фото показано с infox.ru

Экономический кризис больно бьет полюдям, задействованным всамых разных отраслях экономики дамокловым мечом нависают угрозы сокращений, снижение заработной платы.

Экономический кризис больно бьет полюдям, задействованным всамых разных отраслях экономики дамокловым мечом нависают угрозы сокращений, снижение заработной платы. Данный материал — попытка взгляда на проблему со стороны работодателя; он будет полезен и наемному работнику, ведь, как известно, кто предупрежден, тот вооружен.

Минимизируя издержки

Предприниматели обычно рассматривают персонал как людей, обслуживающих финансы, клиентов, проекты и т. п. С одной стороны это так, но с другой стороны персонал можно рассматривать и как «капитал».

«Капитал» этот следует разделить на две части: основной капитал и вспомогательный капитал.

Исходя из этого, с тем чтобы увеличить прибыль следует сократить издержки, повысить производительность.

Как отмечают специалисты по управлению, минимизируя издержки на персонал, необходимо определить базовые и вспомогательные бизнес-процессы. Применительно к управлению персоналом, основным процессом является оптимизация численности и работа с людьми по мотивации.

Что же касается вспомогательного процесса, необходимо оптимизировать численность персонала, управлять конфликтами, которые могут возникать при сокращениях, минимизировать риски, в частности — риски обращения в суд тех сотрудников, которые могут быть сокращены, дополняют менеджеры по персоналу.

Базовый «капитал»

Для сохранения базового персонала или «капитала» необходимо найти высокопрофессиональное ядро, овладевшее процессом и максимально уделять внимание таким сотрудникам.

Этих людей в любом случае следует сохранить, им нужно дать возможность осознать, что они предприятию необходимы. Касательно мотивации этой части персонала, нельзя убирать те социальные льготы и те социальные гарантии, которые существуют в компании на сегодняшний день.

Для остальных (балласта) — некоторые льготы и гарантии можно отменить.

Управление персоналом в кризисных условиях может выглядеть следующим образом.

Каждый из заместителей генерального директора готовит и вносит предложение, что нужно делать и какие меры предпринимать. Все заместители генерального директора занимаются мониторингом, выдвигают предложения по корректировке планов.

Возможно, стоит пересмотреть в сторону усиления требования к квалификации и с этой целью провести аттестацию всего основного персонала, который необходимо сохранить.

Аттестация необходима и для того, чтобы, выявить людей, являющихся для предприятия балластом. И если условия будут ухудшаться, они будут первыми кандидатами «на вылет».

То есть аттестацию используют и для сокращения сотрудников, однако следует проявлять осторожность — то есть, если человек по решению специальной комиссии не соответствует занимаемой должности, ему можно предложено уйти по собственному желанию, а не по соответствующей статье.

Таким образом, для данного «специалиста» минимизируются риски, связанные с увольнением по несоответствию занимаемой должности. Следует учитывать и то, что при обращении в суд, тот на 98% всегда занимает сторону уволенного, стоит на стороне работника, а не работодателя, констатируют юристы.

Целесообразно предусмотреть возможность повышения квалификации и переориентации, чтобы в случае сокращения сотрудников можно было бы оперативно перевести на другую работу, а также провести переговоры со службой занятости, на предмет подготовки «запасного аэродрома» для сокращенных работников.

Что же касается людей самых незащищенных, например, одиноких матерей, уместно сделать официальное заявление о том, что руководство компании постарается в любом случае их сохранить, делится секретом один из гендиректоров.

С тем чтобы оперативно изменить штатное расписание, необходимо заранее прогнозировать ситуацию. В штатном расписании убрать все вакансии, так как при сокращении согласно Трудовому кодексу у персонала есть возможность занимать вакантные места, то есть работник имеет право занять место соответствующее его квалификации. В качестве одной из мер можно ввести мораторий на открытие вакансий.

По собственному желанию

Работника, конечно же, легче уволить по собственному желанию, а не по сокращению штатов, так как последнее представляет собой длительную процедуру. По собственному желанию человека увольняют, когда понимают, что он все равно работать не будет. А для этого можно привлечь результаты аттестации и результаты эти вывешивать на стенде, в корпоративной газете, портале и т.п.

Аттестация — процедура также непростая. Если увольняют по ее результатам работник, может оспаривать это в суде: насколько была квалифицированной комиссия, были ли вопросы аттестационной комиссии составлены правильно, в соответствии с его должностными обязанностями и т.п.

Оптимально, если человек понимает, что он не будет работать, не станет тянуть время и уволится по соглашению сторон. Таким образом, вполне возможно достичь существенного сокращения затрат; выстроить эту систему экономии должны компетентные специалисты, предоставляющие реальные, а не искаженные цифры.

Аналог Ноткоин - TapSwap Получай Бесплатные Монеты

Подробнее читайте на infox.ru