фото показано с aif.ru

Почему руководители государственных корпораций получают такие зарплаты?

По информации СМИ, в правительстве обсуждаются идеи, ограничивающие космические оклады и бонусы руководителей госком­паний.Почему проблема суперзарплат обострилась сегодня и как она бьёт по всей российской экономике? «АиФ» обсудил эти вопросы с директором Института нового общества Василием ­Колташовым.Изъятие денег нацииАлексей Макурин, «АиФ»: В недавнем интервью Владимир Путин признал, что его коробят сверхвысокие зарплаты топ-менеджеров госкорпораций. Правительство пока не приняло конкретных решений. Но хотело бы их принять?Василий ­Колташов: Вне всякого сомнения. Потому что общество раздражено вопиющим и необоснованным неравенством в оплате труда. С приходом новой кризисной волны это раздражение только усилилось. И высшее руковод­ство понимает: чтобы люди поддерживали его политику, важно создать в стране солидарную социальную обстановку. Это поможет быстрее преодолеть нынешний кризис, а в будущем обеспечит более высокие выигрыши в экономике и внешнеполитической игре. – По утечкам из Белого дома, годовую зарплату руководителей госкорпораций предлагается огра­ничить трёхкратным вознаграждением премьер-министра России. Это около 30 млн руб. Сумма приемлемая?– Дело не в сумме. Экономическим элитам любое ограничение не понравится. Они скажут: мы ведём бизнес по правилам международного рынка, и зар­платы топ-менеджеров в России должны соответствовать международному уровню. Мол, если уровень вознаграждения в высшем эшелоне госкомпаний будет ниже, чем в частном бизнесе, то эффективные менеджеры в них не согласятся работать. Но проблема на самом деле в другом: необходима коренная реформа модели комплектования управленческой когорты, мотивации труда высших руководителей компаний – как государственных, так и частных. Что такое суперзарплаты, которые всех возмущают? Это изъятие денег предприятий под видом вознаграждения топам. А если речь идёт о госкорпорациях – то изъятие денег всей нации, которые «эффективные управленцы» вкладывают затем в частные проекты своих семей. При этом понятно, что общественная полезность получателей фантастических окладов и бонусов несопоставима с размерами таких выплат. Часто они плохо знают производство, которым руководят. Главная ценность многих из них – владение финансовой стороной дела. Раз в несколько лет они меняют компанию, даже отрасль, и на новом месте их зарплата не зависит от успешности работы не прежнем.Кривые цели– Материальная мотивация руководителей включает обычно три части: твёрдый оклад, бонус по результатам года и возможность купить по пониженной цене акции компании. Каким должно быть их соотношение?– Каким угодно по решению акционеров. Важнее другое – достижение каких целей они мотивируют. В современном бизнесе это чаще всего финансовые цели – рост прибыли и капитализации компании в течение года. Но надуть прибыль можно разными хитрыми способами. По итогам года можно повысить рентабельность, уволив половину рабочих и закрыв затратные производства, а потом получить сплошные минусы. Так зачастую и поступают руководители, ориентированные исключительно на высокий личный доход. Компания, где они временно работают, им не дорога. И такие кривые цели не только в России. Если в 1950–­1960-е гг. главную роль в компаниях играли менеджеры, болевшие за своё производство и его будущее, то затем произошла так называемая контрреволюция акционеров, которые поставили во главу угла текущую эффективность. И все малоэффективные или долгосрочные проекты стали переноситься в Китай, Вьетнам, другие страны с дешёвой рабочей силой. Финансовый выигрыш получился большой, доходы топ-менеджеров резко выросли. Именно тогда в компаниях появился вопиющий контраст в зарплатах. Однако национальные промышленности Европы и США такая экономия, снижающая издержки на определённом этапе, поставила на грань катастрофы. В нашей стране ситуация усугубляется ещё и тем, что для подъёма экономики необходимо развивать долговременные производственные проекты. А для этого нужны менеджеры другого типа, которые не получаются из летунов-финансистов. Новая корпоративная бюро­кратия должна сформироваться из людей, которые прошли в отрасли все ступеньки с низов и по большому счёту работают не ради денег, горят за своё дело.Однако карьерные лифты, позволяющие способному человеку подняться на самый верх управления, в России работают плохо. На элитарный этаж топ-менеджмента люди попадают по совершенно непрозрачным для широкой публики схемам – очень часто это родственники, друзья, партнёры главных акционеров. В руководстве госкомпаний немало менеджеров, связанных с высокопоставленными чиновниками.Решение – прогрессивный налог– Как считаете, реформа опла­ты труда руководителей не должна ограничиваться государственными компаниями?– Конечно. Если в частном бизнесе зарплаты топов будут более умеренными, это понизит уровень выплат и в государст­венных компаниях. – Но ведь правительство не может частникам приказать, сколько и кому нужно платить?– А не нужно приказывать. Нужно ввести прогрессивный налог на сверхдоходы, как это сделано в большинстве стран. Если 60–80% дохода менеджеру придётся отдать в бюджет, акционеры сто раз подумают: оставить эти деньги в компании или выплатить в виде бонуса? При этом крупные бонусы следует начислять только после успешного завершения долгосрочных проектов, а в частных компаниях лучше поощрять менеджеров не деньгами, а акциями. – Могут быть исключения? Например, персональная сверхзарплата в госкорпорации по решению президента страны?– Такое возможно. Но если государство хочет отметить особые заслуги перед обществом отдельных руководителей, лучше делать это по примеру Наполеона, который 200 лет назад учредил орден Почётного легиона. Эта награда стала очень престижной во Франции, так как к ней прилагались не только почести, но и пожизненная денежная рента.К сожалению, в нашей стране государственные награды девальвировались. Поэтому сначала нужно изменить ситуацию, создав механизмы почитания и вознаграждения достойных людей, принёсших пользу обществу и прогрессу. Нужно менять подход к кадрам в принципе. Тогда роль денег в поощрении на всех уровнях будет ниже, а эффективность людей – выше. КстатиСтолько заработали топ-менеджеры в 2019 г.
10 членов правления «Транс­нефти» – 1,34 млрд руб.
14 членов правления «Газ­прома» – 1,33 млрд руб.
14 членов правления ­«ЛУКОЙЛа» – 1,68 млрд руб.
24 члена правления РЖД – 3,07 млрд руб. (включая трёхлетнее вознаграждение).
По данным отчётности компаний.

Аналог Ноткоин - TapSwap Получай Бесплатные Монеты

Подробнее читайте на aif.ru